Вовлеченность VS Увлеченность

8 мая 2017 г.
1 мин. чтения

Сегодня на лекции для MBA обсуждали тему вовлеченности персонала. Когда мы говорим - управление персоналом, мотивация, управление эффективностью - мы чаще всего подразумеваем именно вовлеченность - готовность сотрудника "пройти лишнюю милю", сделать свое дело хорошо и еще чуть-чуть сверху (более самостоятельно, инициативно, ответственно). Можно выделить взаимодополняющие составляющие: 1. Лояльность - как сильное желание стать и остаться сотрудником данной компании; 2. Вовлеченность - как желание прилагать максимальные личные усилия в интересах данной компании; 3. Идентификация - как твердая убежденность в корпоративных ценностях и приятие целей данной организации. Как измерить вовлеченность? Сотрудник говорит о компании хорошо, зовет своих знакомых там работать. Сотрудник хочет остаться с компанией надолго, видит в ней свое развитие. Сотрудник вкладывает дополнительные усилия, делают больше того,что от них ожидается для успеха компании. (здесь можно просто наблюдать, можно воспользоваться например опросником Гэллопа Q12) Как увеличить вовлеченность? 1. Вовлеченный руководитель (повышать именно таких людей в первую очередь) 2. Набрать критическую массу вовлеченных сотрудников. Один энтузаист быстро опустит руки во всеобщей атмосфере безразличия. 3. Для этого нужно находить индивидуальные ключики мотивации и "Включения" сотрудников или менять сотрудников на более вовлеченных 4. Самый дешевый и действенный способ вовлечь - говорить Спасибо! 5. Дать больше автономии, поощрять инициативу 6. Способствовать развитию сотрудников 7. Это не должны быть пустые лозунги. Должна быть миссия (смысл), прозрачная система, цели-вызовы и доверие. Увлеченность не равна вовлеченности. Первое - это только эмоции, второе - реальные дела на благо компании.