10 инструментов мотивации от мебельной фабрики "Витра"

6 июн. 2017 г.
3 мин. чтения

«Мотивация в действии» - первый HR-завтра в Витре

1. Прямые показатели эффективности

2. Система контрольных точек

3. Система внутренних аудитов

4. Условия труда

5. Беседы с сотрудниками

6. Система благодарностей и замечаний

7. Система рац.предложений и улучшений

8. Система самообразования

9. Корпоративные мероприятия и события

10. Внутренняя система коммуникации

В апреле при поддержке HR-студии Motive.expert прошел первый HR-завтрак "Мотивация в действии" для специалистов по работе с персоналом.

Отдельная благодарность гостеприимным спикерам Заместителю директора по персоналу компании «Витра» Ирине Тихоновой и руководителю отдела развития Анастасии Решетниковой, которые открыто рассказали собравшимся о системе мотивации как для офисных сотрудников, так и для рабочих специалистов.

В программу входила экскурсия по предприятию (собственное производство мебели на всю Россию, около 1000 сотрудников), обзор материальной и не материальной систем мотивации.

Обо всем по порядку:

В ДЕНЬГАХ СЧАСТЬЕ

Материальная составляющая мотивации для каждого сотрудника состоит из трех частей. Соотношение 2/3 – оклад, 1/3- переменная составляющая. Переменная часть состоит из отдельных показателей (их от 15 до 100 в зависимости от должности сотрудника).

Переменная часть внутри делится на прямые показатели эффективности (до 7 приоритетов которые напрямую ведут к премированию или де-премированию), все остальные показатели составляют определенный рейтинг и сотрудник получает вознаграждение или не получает его в зависимости от прироста эффективности совокупности показателей по отношению к прошлому месяцу. Система контрольных точек. Откуда берутся контрольные точки? Это отдельная система.

Внутренние аудиты - инструмент взаимодействия смежных взаимозависимых подразделений, которые выступают друг у друга поставщиком и приемщиком работ. Тот, кому важно качество входящего продукта (в т.ч. информационного), инициирует и проводит регулярный аудит. Результаты каждой проверки учитываются при начислении заработной платы.

Главный принцип работы системы – измерение + отчетность.

Например, отдел рекламы является получателем макетов мебели от дизайнеров и именно отдел рекламы назначает свои требования к работе дизайнеров и проводит аудиты на соблюдение этих требований. Одновременно свои требования выставляет бухгалтерия, юрист, документовед и т.п.

Для примера заработная плата сотрудника отдела рекламы включает в себя прямые показатели: количество ошибок в рекламных материалах, своевременность выпуска, а к дополнительным показателям могут относиться вовремя закрытые акты выполненных работ, договоры со всеми подрядчиками, папки на своих местах и т.п.

ДЕНЬГИ ДЕНЬГАМ РОЗНЬ

В компании очень развита система дополнительной косвенной материальной мотивации.

Прежде всего, это создание хороших производственных и бытовых условий труда: столовые, тренажерный зал, бильярдный зал, теннисные столы, зал для занятий йогой и аэробикой. Душевые, комнаты отдыха и помещения для курения для сотрудников производства.

Ежемесячно отдел кадров проводит аудиты санитарного состояния и беседы с сотрудниками по удовлетворенности условиями труда.

Вообще в компании уделяется много времени и сил для поддержания психологического комфорта сотрудников.

Отдельно стоит отдать дань системе благодарностей и замечаний. Сотрудники заполняют бланки благодарностей друг другу за отлично проделанную работу или помощь, не предусмотренную в обязанностях (к слову должностных инструкций практически нет в компании). Сотрудники, набравшие максимум благодарностей - отмечаются на доске почёта. Также в системе благодарностей в обязательном порядке участвует ТОП-менеджмент компании и тоже отмечает отличившихся признанием заслуг. Все, кого отметили благодарностью, участвуют в розыгрыше денежных призов. Однако в противовес этой системе, так сказать для баланса - есть и внутренняя система замечаний, которая более прямо влияет на заработную плату сотрудников.

Существует система рац.редложений и улучшений. Каждый может предложить улучшение как в своем процессе, так и в любом другом подразделении. Материальную благодарность компании человек получает и за подачу предложения и за внедрение. В среднем в компании подают и внедряют около 40 предложений. Премия варьируется от 300 рублей до 5000, а иногда при значительном финансовом результате для компании может составлять размер оклада.

Система самообразования в компании поставлена на поток. Ежемесячно каждый сотрудник должен пройти 4 часа обучения или обучить кого-то важной для производства тематике. Этот показатель также входит в рейтинг, который влияет на заработную плату.

В компании тепло и дружно отмечают праздники, проводят спортивные соревнования. Отдельно выделяются средства для празднования успеха отличившимися отделами. Ежеквартально выходит внутренняя корпоративная газета. Электронный вестник новостей и чат всплывает у каждого при включении компьютера. Доска именинника, доска почета, доска новостей…. Всего и не перечислишь.

А КТО ОБЕЩАЛ, ЧТО БУДЕТ ЛЕГКО?

Над системой трудится не только HR-отдел, но и отдел развития систем управления. В задачу этого отдела входит изучение всех мировых тенденций в мотивации персонала и внедрение самых современных практик в процессы компании.

Какие существуют недостатки у системы? Она сложная. Внедрить ее и настроить было делом не одного года. Над ее функционированием работает целый отдел и каждый сотрудник уделяет этому часть рабочего времени. Она сложная для понимания – именно поэтому процесс адаптации к системе – это отдельный процесс в компании. Однако она точно работает. Текучка в компании составляет менее 7%, компания неуклонно растет и развивается, ежегодно осваивает новые технологии, захватывает новые территории и рынки.