Конфликтология в Африке
- 25 июн. 2017 г.
- 4 мин. чтения
Как я провела сессию для HR-ов Африки
Как работает коучинг, я точно не знаю. Но то, что он работает – это просто потрясающе!
Эта история о том, как я приблизилась к исполнению желания всего за несколько дней.
Буквально неделю назад я проработала желание «провести тренинг на английском языке за границей» по пирамиде Дилтса. Тогда еще участники сессии пошутили: ну представь, что проводишь ты тренинг где-нибудь в Африке… Посмеялись. Обозначила некоторые шаги… Но тут произошло невероятное.
Мои знакомые из Зимбабве включили меня в watsup группу HR Black belt (Черный пояс по управлению персоналом). При знакомстве с ее основателем Request Machimbra я получила предложение провести чат-консультацию по управлению конфликтами. В итоге я провела такую сессию для более чем 500 человек из 4 watsup групп из нескольких стран Африки, познакомилась с профессионалами своего дела на другом конце Земли. Это удивительно! Там ровно те же проблемы и те же решения! Мы обменялись видением проблемы, я ответила на несколько десятков вопросов.
Ниже приведу интересные цитаты из рассуждений коллег на тему конфликт-менеджмента в моем вольном переводе))
Всё по понятиям
Конфликты – это естественный процесс. Он может быть очень конструктивным инструментом, если вы действуете открыто – вы сможете усилить общее дело, скорректировать проблему.
Противоположная точка зрения дает вам шанс увидеть другую позицию, оценить себя, развить продуктивные взаимоотношения. Ясная и открытая коммуникация – это краеугольный камень в управлении конфликтами.
Но для начала давайте разграничим понятия управления конфликтом, разрешения конфликта и трансформации конфликта.
Разрешение конфликта подразумевает, что конфликт – это плохо, это то, чего следует избегать и всячески стараться завершить. Также это сочетание слов обозначает, что конфликт – это нечто краткосрочное, то, что может быть решено немедленно.
Управление конфликтом несет в себе посыл, что конфликт существует, но должен находиться под контролем и не являться препятствием для выполнения важных операций. Конфликт в этом случае – длительный процесс, который, однако, поддается решению. При этом люди – конфликтующие стороны -воспринимаются в этом подходе как объекты управления. Интересно отметить, что в данном подходе цель управления – это разрешение конфликта, а не самой проблемной ситуации, его породившей.
Трансформация конфликта не советует нам просто осветить или взять под контроль конфликт, но осознать и осуществить проработку ситуации с точки зрения диалектики. Имеется ввиду, что конфликт по природе своей создается людьми, которые вовлечены в определенные взаимоотношения, и как только происходит конфликтная ситуация, в первую очередь это влияет именно на взаимоотношения. Трансформационный подход также затрагивает то, как выражается конфликт. Он может быть проявлен из позиции соперничества, агрессивности или насильственности или может быть выражен посредством убеждения, примирения или сотрудничества.
Трансформация конфликтов позволяет:
- достигнуть кооперации с членами группы
- увеличить общую продуктивность и эффективность
- уменьшить напряжение и стресс
- решить проблему быстрее
- улучшить взаимоотношения и командную работу
- поощрять креативность
- повысить моральный климат
- разрешить спорную ситуацию
Важно отметить, что терминология, которую мы используем по отношению к конфликтам, порождает различное восприятие, которое в свою очередь влияет на то, как мы взаимодействуем в конфликте.
Трансформация конфликтов в организации
Рабочие конфликты – одно из самых разрушительных явлений с точки зрения взаимоотношений, эффективности работы, использования времени. В некоторых компаниях принята система ЛПП (люди, проблемы, процесс) или СПО (содержание, процесс, отношения). Прежде всего важно оценить кто включен в конфликт (люди и взаимоотношения), как конфликт влияет на их работу (процесс) и затем сосредоточиться на решении спорной ситуации или возможности интегрировать их различающиеся интересы.
Работа с конфликтами в организации:
1. Проведите тренинг по правилам работы в конфликте для сотрудников. Выработайте собственный алгоритм поведения в конфликтной ситуации вместе с сотрудниками.
2. После этого проведите тестовое кейс-стади.
3. Работа по увеличению коммуникативной компетентности влечет за собой культурный сдвиг, что делает диалог более естественным для сотрудников при решении проблем, чем борьба с потенциально неблагоприятными управленческими решениями.
4. Создавайте высокий уровень конфликтной грамотности в компании, чтобы сотрудники прежде всего задавались вопросами – чтообостряет конфликт и как он может быть использован в целях развития компании.
5. Лидер – также важный источник информации о поведении в конфликтной ситуации. Важно быть открытым, отслеживать эффективность коммуникаций на всех уровнях компании.
6. Невозможно решить конфликт в одиночку. Важно, чтобы сотрудники понимали ценность сотрудничества и партнерства, понимали, какие выгоды это дает.
Чтобы трансформировать конфликт, вы должны быть умелым коммуникатором.
1. Это включает в себя создание атмосферы доверия, в которой каждый сотрудник будет чувствовать возможность говорить о проблемных ситуациях открыто.
2. Убедитесь, что правильно понимаете сотрудника, задавая уточняющие вопросы и сфокусировавшись на их восприятии проблемы.
3. Позвольте конфликтующим сторонам выразить их чувства (конфликт часто сопровождается яркими эмоциями – это естественно).
3. Определите, в чем заключается негативное влияние конфликта на работу или взаимоотношения. Различные стили общения сотрудников – часть проблемы?
4. Встретьтесь с каждым индивидуально. Определите требования каждой стороны. Цель управления конфликтом – не в том, чтобы определить кто прав, а кто виноват. Цель – прийти к решению, с которым каждый сможет продолжить эффективно работать.
Фокус внимания на потребностях, а не на немедленном решении – хороший способ найти win-win решение, в котором каждый выиграет.
5. Найдите хотя бы небольшие точки соприкосновения:
Согласие в проблеме, в процедуре, в худших опасениях… Дайте конфликтующим почувствовать принципиальную возможность согласия, пусть даже на незначительных деталях.
6. Постарайтесь совместно найти несколько альтернатив
Определите, какие действия точно должны быть предприняты обеими сторонами. (Молчание может быть признаком пассивного сопротивления). Удостоверьтесь в том, что действительно достигли согласия сторон.
7. Определите шаги и сроки для контроля за исполнением назначенных шагов. Например, назначьте следующую встречу для обсуждения хода решения проблемы. Определите – что вы предпримите, если конфликт не будет решен. Как вариант - пригласите третью независимую сторону, коуча, специалиста по кадрам... Иногда могут последовать дисциплинарные меры.
Работа с гневом:
Одна из важных компетенций при управлении конфликтами – работа с гневом.
Когда вы столкнулись с агрессивным оппонентом – используйте все инструменты активного слушания, которые вы знаете. Но, безусловно, сложно следовать этому совету, когда гнев направлен на тебя лично,так как собственные эмоции начинают зашкаливать.
Тут советы крайне простые, но в то же время эффективные:
+ Дышите. И чем медленнее, тем лучше.
+ Дайте человеку выпустить пар.
+ Дайте человеку внимание. Проявите его с помощью языка тела.
+ Поймите и озвучьте чувства говорящего. Дайте ему понять, что вы понимаете насколько он зол и что он имеет на это право.
+ По мере вашей эмпатии гнев будет угасать. Проявите терпение и помните, что запал гнева скоро иссякнет. + Проявите искренность.
+ Оставайтесь спокойным. Помните, что в гневе человек теряет контроль и может наговорить много всего, о чем впоследствии будет жалеть.
Послесловие
Конфликты - тема очень обширная, часто затрагивает эмоции, личность. Для меня было инсайтом, что не смотря на то, что мы живем в разных уголках планеты, имеем разный цвет кожи, говорим на разных языках - но всегда об одном и том же - как нам жить в мире и согласии, как действовать наиболее эффективно, как достигать взаимопонимания. Мир безграничен, друзья!
Комментарии